Меню

karantynПостановою Кабінету міністрів України від 11.03.2020 № 211 «Про запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19» з 12 березня до 3 квітня 2020 року було запроваджено карантин на всій території України та 25 березня 2020 року Урядом було продовжено карантин на 21 день – до 24 квітня включно.

На цей період питання організації роботи було часткового врегульовано прийнятим 17 березня 2020 року законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)». Документ містить положення, спрямовані, зокрема, на врегулювання специфіки трудових відносин з працівниками в період дії загальнодержавного карантину та обмежувальних заходів, пов'язаних з поширенням «COVID-19».

Встановлення надомної праці - право, а не обов'язок роботодавця.

Прийнятий закон надає роботодавцеві право доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Дистанційний режим праці роботодавець може встановлювати без згоди та попереднього повідомлення про це працівника.

Але згідно з наведеною нормою - це лише право, а не обов'язок роботодавця, тому щоб не опинитися в неприємній ситуації і не бути звільненим за прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП), вимагайте від роботодавця офіційний документ про встановлення дистанційного режиму роботи.
Слід звернути увагу, якщо роботодавець не зобов'язаний припинити/ обмежити свою діяльність в зв'язку з введенням карантину, трудові обов'язки працівників залишаються незмінними. Тому, відмова працівника від виконання своїх посадових обов'язків у зв'язку з карантином є порушенням трудового законодавства, за яке до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення: догана або звільнення.

Простій

Якщо специфіка господарської діяльності роботодавця не дозволяє ввести дистанційну роботу, то період карантину, протягом якого основна діяльність роботодавця не здійснюється, буде вважатися періодом простою. Простій - це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Запровадження простою не вимагає згоди працівника. Це питання вирішується роботодавцем за погодженням (за наявності) з первинною профспілковою організацією або представником трудового колективу.
Частиною третьою статті 113 Кодексу законів про працю передбачено, що за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Відпустка без збереження заробітної плати

Відповідно до закону про COVID-19 роботодавець на період встановлення карантину може надавати працівникові з його згоди відпустку і в разі встановлення карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається у загальний термін відпустки без збереження заробітної плати, який працівник має право використовувати протягом календарного року.
Знову ж таки, слід наголосити, що під час карантину працівник не зобов'язаний йти у відпустку без збереження заробітної плати - це його право, а не обов'язок (стаття 2 ЗУ «Про відпустки») і роботодавець може надати відпустку лише за згодою працівника.

Таким чином, норми закону про COVID-19 можна тлумачити як право роботодавця на період карантину надати працівнику відпустку без збереження заробітної плати за умови відповідної згоди працівника.

Встановлення карантину не визначено законодавством як підставу для звільнення, тому, якщо роботодавець вважає за доцільне звільнити працівників у зв'язку з призупиненням діяльності, оптимальним серед наявних підстав звільнення буде звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників у випадку змін в організації виробництва і праці ( п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

У такому випадку роботодавець зобов'язаний прийняти відповідне рішення і повідомити працівникам письмово під розпис про звільнення не пізніше, ніж за два місяці до дати звільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП). При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП України).

Таким чином, в разі скорочення роботодавець повинен виплатити працівникам в середньому три заробітні плати (дві заробітні плати за період роботи протягом двох місяців до дати звільнення і один середньомісячний заробіток як вихідну допомогу).

Забезпечення працівників засобами індивідуального захисту

Разом з тим, Постановою КМУ від 11 березня 2020 р. № 211 «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» визначено коло суб'єктів господарювання, що продовжують роботу на час введення карантину - з метою забезпечення життєдіяльності населення, за умови забезпечення відповідного персоналу засобами індивідуального захисту;
У такому випадку роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.

Якщо роботодавець вимагає виконувати роботу без засобів індивідуального захисту, то працівник має право відмовитися від дорученої роботи зі збереженням середнього заробітку, оскільки такі обставини можна розцінити як виробничу ситуацію, що небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують (ст. 6 ЗУ «Про охорону праці»).

Роботодавець не може притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності за нез'явлення на роботу або запізнення. Хоча вказані діяння і є порушенням трудової дисципліни, однак основною умовою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є наявність особистої вини працівника у порушенні трудової дисципліни та відсутність поважних причин. Якщо ж порушення трудової дисципліни було допущено з поважних причин, пов'язаних із введенням карантину, то у роботодавця відсутні законні підстави для застосування заходів дисциплінарного впливу.

У випадку порушення роботодавцем трудового законодавства, слід звернутися до Державної служби України з питань праці.

А у разі незаконного звільнення варто написати заяву до поліції про вчинення кримінального правопорушення, передбаченого ст. 172 Кримінального кодексу України – грубе порушення законодавства про працю.

Керуючий партнер, адвокат Ірина ПРОДАН

Вверх